Ekonomistams spėliojant galimos recesijos scenarijus į ateitį atsargiau žiūri ir pasaulio bei Lietuvos darbdaviai. Ekspertų teigimu, darbo rinkoje šiemet dar labiau ryškės stabilumo poreikis, o įmonių prioritetu taps esamų darbuotojų išlaikymas ir visapusis rūpestis jais. Septyniomis šių metų personalo valdymo tendencijomis dalinasi „Amston“ ekspertė Henrika Bivainienė.

 

„Nerimas dėl ateities juntamas ir darbo rinkoje, todėl keičiasi tiek kandidatų, tiek darbdavių poreikiai, lūkesčiai ir tikslai. Kol kai kurie verslai toliau vykdo plėtros planus, dalis daugiau dėmesio ima skirti ne augimui, o tvariam veikimui. Visa tai atitinkamai keičia nepamatuotų ambicijų rinkai įprastas tendencijas“, – sako Henrika Bivainienė, HR valdymo sprendimų įmonės „Amston“ vadovaujanti partnerė.

 

Ji dalinasi septyniomis darbo rinkos tendencijomis, į kurias verta dėmesį atkreipti šiemet.

 

1. Kandidatai tampa atsargesni

 

Ne tik infliacija, galimos recesijos nuotaikos ir neužtikrintumas dėl ateities, bet ir garsiai nuskambęje atleidimai technologijų gigantėse „Meta“, „Amazon“, „Microsoft“ bei kai kuriose Lietuvos įmonėse skatina apie ateitį atsargiau galvoti ir darbuotojus Lietuvoje.

 

„Praėjusiais metais matėme situaciją, kai siekdamos persivilioti darbuotojus įmonės jiems pateikdavo kone neadekvačius darbo pasiūlymus. Žmonėms būdavo sunku jų atsisakyti, todėl rinkoje prasidėjo arši kova dėl talentų, kai masinančius pasiūlymus buvo bandoma atsverti dar geresniais. Šiemet matome, kad kandidatai į tokius kvietimus reaguoja gerokai atsargiau – juos vertina kaip mažiau tvarius, todėl vietoje didesnio atlygio ir geresnių darbo sąlygų verčiau renkasi stabilumą ir užtikrintumą“, – sako H. Bivainienė.

 

Anot ekspertės, kandidatų atsargumą rodo ir tai, jog šie dažniau tikrina įmonių informaciją puslapyje rekvizitai.lt, matydami darbuotojų atleidimus, domisi, kokios priežastys tai lėmė, apie darbą įmonėje atsiliepimų proaktyviai klausia ten dirbančių žmonių per platformą „LinkedIn“ , net jei jų nepažįsta. Taip pat rinkoje matomas nuosaikesnis darbo užmokesčio augimas, rodantis, kad darbuotojai sutinka gauti mažesnę algą mainais į stabilią darbo vietą ar aiškų karjeros kelią.

 

„Tokia situacija rinkoje paskatins dar aršesnę ir kūrybiškesnę darbdavių kovą dėl talentų. Mat nebeužteks pasiūlyti ženkliai aukštesnio atlyginimo – ką rinkoje matėme iki šiol – ir teks ieškoti kitokių būdų pervilioti ir ieškoti talentų“, – sako ekspertė.

 

2. Didėja pardavėjų ir finansų analitikų poreikis

 

Anot H. Bivainienės, Lietuvos darbo rinkoje pastebimas išaugęs pardavimų specialistų ir finansų analitikų poreikis, kuris šiemet, tikėtina, tik augs.

 

„Panašu, kad infliacijos akivaizdoje siekdamos užsitikrinti naujų klientų ar užsakymų srautą, juos prognozuoti įmonės ieško būtent plėtrai, o ne darbų įgyvendinimui skirtų specialistų. Kai kurios įmonės iki šiol tokių pozicijų net neturėjo, bet dabar jas vertina kaip  būtinas“, – sako H. Bivainienė.

 

Ekspertės teigimu, augant specialistų poreikiui kartu atitinkamai auga ir jų darbo užmokesčio ir darbo sąlygų lūkesčiai. Dėl šios priežasties darbdaviai tokiems darbuotojams pritraukti turės skirti daugiau resursų nei iki šiol.

 

3. Hibridinis darbo modelis tapo privalomas

 

Pandemijos mastams rimstant, darbdaviai dažnai nori grįžti į priešpandeminį darbo ritmą, kai visą laiką dirbama iš biuro. Tuo tarpu darbuotojai nori ne mažiau, bet dar daugiau lankstumo darbo vietos atžvilgiu. Anot H. Bivainienės, jau praėjusiais metais šis poreikių neatitikimas buvo matyti, bet šiemet jis tik ryškės.

 

„Šiandien konkurencinėje kovoje dėl talentų laimi tos organizacijos, kurios siūlo visišką lankstumą tiek darbo vietos, tiek darbo laiko klausimu. Mažiau lanksčius darbdavius kandidatai vertina labai atsargiai, o kartais net įtariai. Tad tam tikra prasme hibridinis ar nuotolinis darbo modelis tapo nebe papildoma nauda, bet būtinybe, jei norima sėkmingai kovoti dėl talentų“, – teigia H. Bivainienė.

 

Ekspertė prideda, kad tikrasis lankstumas šiandien turėtų reikšti ir suteiktą galimybę dirbti, pavyzdžiui, keturias dienas per savaitę, kasdien dirbant ir po darbo valandų, arba galimybę darbą pradėti perpiet ir baigti vėlai vakare. Lygiai taip pat darbuotojai tikisi, jog nuotolinio darbo vietą galės rinktis laisvai – dirbti iš kavinės ar viešbučio, kito miesto ar net šalies.

 

4. Daugiau prasmės ir socialinės atsakomybės

 

Darbo rinkos ekspertė pastebi, kad kandidatai vis daugiau dėmesio skiria įmonės kuriamam produktui ar paslaugai – nori dirbti su didelę pridėtinę vertę kuriančiais verslais, prisidedančiais prie visuomenės gerovės.

 

„Kandidatus gerokai labiau nei anksčiau domina sveikatos, atsinaujinančių išteklių ir panašių sektorių įmonės. Į šią kategoriją patenka ir Lietuvai pridėtinę vertę kuriančios bendrovės, todėl ir viešasis sektorius tampa vis populiaresnis“, – sako H. Bivainienė.

 

Daugiau dėmesio taip pat skiriama aplinkosaugai, socialinei atsakomybei ir tvariai valdysenai (angl. environmental, social, governance, ESG). Tam įtakos turi ne tik reguliacinė aplinka, bet ir augantis investuotojų, valdybų ir akcininkų dėmesys šiai sričiai.

 

„Tyrimų bendrovės „Nielsen“ duomenimis, penkiems iš dešimties klientų nuoširdžiai rūpi įmonės socialinės atsakomybės iniciatyvos, o leidinys „Harvard Business Review“ skaičiuoja, kad 9 iš 10 darbuotojų atsisakytų dalies atlyginimo dėl didesnio prasmės jausmo darbe. Tad matydami klientų, darbuotojų ir investuotojų poreikius verslai privalės į šią sritį žiūrėti atsakingiau“, – aiškina H. Bivainienė.

 

5. Auga mokymosi svarba

 

Jau kurį laiką darbo rinkoje įprasta darbuotojams suteikti galimybių mokytis ar lavinti įgūdžius, skirti biudžetą saviugdai. Anot H. Bivainienės, dėmesys darbuotojų ugdymui šiemet tik dar labiau augs, ypač daug dėmesio skiriant viduriniosios grandies vadovams ir vadovais pirmą kartą tapusiems.

 

„Personalo valdymo ekspertų „McLean“ duomenimis, 47 proc. pirmą kartą vadovais tapusių yra nurodomi kaip turintys didžiausią įgūdžių ir kompetencijų nepakankamumą užimamai pozicijai. Todėl vadovų ugdymas bus ne mažiau svarbus nei karjerą tik pradedančių ir patirties neturinčių specialistų“, – sako H. Bivainienė.

 

Ekspertė pastebi, kad vis dažniau mokymosi akademijos rengiamos įmonės viduje, o ne išorinių partnerių kompanijose. Tai lemia tokių įmonių mažėjantį populiarumą, o kai kuriais atvejais užsienyje jau matome ir užsidarymą.

 

„Bendrovės dažniausiai organizuoja vidines akademijas arba laikinas, vadinamąsias „pop-up“  ugdymo programas. Tokiam sprendimui įtakos turi ir darbdavių didėjantis dėmesys realiai pritaikomiems įgūdžiams, o ne formaliam mokymuisi. Todėl kartu populiarės mokymosi darbo vietoje praktika, kai bus siekiama spręsti specifines problemas konkrečioje pozicijoje ir situacijoje“, – aiškina H. Bivainienė.

 

6. Darbuotojų gerovės samprata plečiasi

 

Apie darbuotojų gerovę darbe kalbama jau seniai, tačiau šiemet šios sąvokos samprata dar labiau plečiasi – darbdaviai stengiasi pasirūpinti ne vien su darbu tiesiogiai susijusiomis sritimis.

 

„Anksčiau darbuotojo gerovė reiškė sveikatos draudimą, patogią darbo vietą, jaukią atmosferą. Pandemija daugiau dėmesio paskatino skirti darbuotojų psichinei sveikatai. Tuo tarpu šiemet darbdaviai sieks kurti visapusišką gerovę, perlipančią darbo ribas. Pavyzdžiui, aviakompanija „Delta Airlines“ rūpinsis savo darbuotojų mityba ir siūlys sveikesnį ir lengviau įperkamą pietų meniu vietinėje kavinėje ir užkandžius biure. Taip pat visiems norintiems teiks nemokamas finansinės edukacijos programas, kur mokomasi finansų ir biudžeto valdymo, taupymo ir kitų reikalingų įgūdžių“, – pasakoja H. Bivainienė.

 

Ekspertė prideda, kad naudų sąrašas plečiamas ir kitose, jau įprastose gerovės srityse. Pavyzdžiui, psichinės sveikatos rūpybos, suteikiant papildomas psichologo konsultacijas darbuotojams ir jų šeimos nariams. Arba fizinės sveikatos srityje, skiriant asmenines kineziterapeuto ar trenerio paslaugas.

 

7. Darbdavio įvaizdis atsisuka į patirtis

 

Darbdavio įvaizdis jau tapo viena kertinių darbdavių užduočių, padedančių lengviau pritraukti naujus talentus. Ir nors pastaruoju metu daugiausiai dėmesio buvo skiriama įdarbinimo rinkodarai ir išorinės komunikacijos kampanijoms, šiemet įmonės atsisuka į vidų ir koncentruojasi į esamų darbuotojų patirties gerinimą.

 

„Geriausiai darbdavio įvaizdis veikia tuomet, kai kuriamas atsispiriant nuo įgyvendintų pokyčių ir realiai veikiančių sistemų. Antraip, pažadai, kurių niekaip neįmanoma pagrįsti greitai subliūkšta ir įvaizdžiui daro daugiau žalos nei naudos. Tad šiemet darbdaviai siekdami nuosaikesnio ir tvaresnio augimo daugiau dėmesio skirs vidinių procesų pertvarkai ir darbuotojų gerovės užtikrinimui“, – aiškina „Amston“  ekspertė.